El Desarrollo Organizacional se ha constituido en el instrumento por excelencia para el cambio en busca del logro de una mayor eficiencia organizacional, condición indispensable en el mundo actual. No importa el tamaño de la organización, la dirección del personal centra los mayores esfuerzos organizativos, donde el estudio del comportamiento individual y grupal es indispensable para la comprensión de procesos como la toma de decisiones, liderazgo, motivación, selección de estructuras organizacionales, entre otros. La finalidad de la exposición enfocándonos en el desarrollo organizacional con miras al futuro es ayudar a comprender y dirigir mejor a la gente en su trabajo.

El ambiente en el que operan las organizaciones es cada vez más turbulento dentro de esta era de competitividad comercial mundial, nacional y regional.

El nuevo paradigma proclama que las organizaciones más innovadoras y exitosas serán las que deriven su fuerza y vitalidad de actores de equipo adaptables y dedicados a todos los niveles y todas las especialidades, no del absolutismo de la jerarquía.

El DO será un actor importante que ayudará a las organizaciones a cambiar a este nuevo paradigma y a mantenerlo, así como inventar paradigmas todavía más efectivos en el futuro. El futuro del DO es brillante pero solo si el campo sigue evolucionando.

EL FUTURO DEL D.O.

Nadie es omnisciente acerca del futuro, pero una mirada a la práctica actual puede ayudar a desarrollar una perspectiva de lo que podría suceder más adelante. Y lo que sucederá será emocionante, satisfactorio y estará lleno de retos.

Qué tan vasto y tan constructivo será el rol que desempeñará el DO, dependerá de condiciones interrelacionadas. Estas tienen qué ver con el liderazgo y los valores, los conocimientos sobre el DO, el entrenamiento en éste, la naturaleza interdisciplinaria del DO, la difusión de la técnica, la práctica de integración, y el registro del presente.

CONTEXTO ACTUAL DE LAS ORGANIZACIONES

Estamos presenciando un cambio de época, no una época de cambios. En los últimos años han existido grandes variaciones en las políticas económicas, con rasgos de apertura y globalización, creciente competencia de productos importados, ingreso a los mercados locales de fuertes grupos internacionales. Lo único que parece ser seguro hoy, es que ya la mayoría de las cosas nunca volverán a ser como lo fueron en el pasado.

Esto ha producido una variación tan grande en el escenario y en las reglas de juego que, al afectar la posición de competitividad de nuestras organizaciones, las obliga a comprender el significado y la necesidad de estos cambios, para poder reaccionar con eficiencia, rediseñando y/o reinventando las organizaciones.

La definición de organización como un sistema abierto que interactúa con el medio social en el que se desenvuelve exige la inclusión del análisis del entorno, por lo tanto es fundamental entender cuáles son las condiciones económicas, socio-culturales, demográficas, políticas y tecnológicas, antes de poder encarar cualquier acción eficaz para no quedar fuera del cambio. Además, por razones de supervivencia, este proceso de entendimiento debe ser desarrollado con urgencia para adaptarse a la velocidad con que se producen las reformas.

El día de hoy las organizaciones participan de un mercado cada vez más global, en donde no solo compiten en los mercados de consumo o de servicios sino también en cuanto al uso de sistemas y redes computacionales, la tecnología ha ido evolucionando constantemente en todo el mundo, la cual ha traído como consecuencia que las empresas se preocupen por estar a la vanguardia y así mismo, día a día ser competitivas.

En esta época se está viviendo una etapa de constantes cambios tecnológicos, lo que ha llevado a las empresas a adaptarse a esta nueva tecnología para poder sobrevivir. Uno de los grandes cambios que ha habido es que ahora el mundo está unido en un solo mercado electrónico que se mueve a una velocidad impresionante.

Por todas partes se escucha hablar acerca del Internet, las personas se están familiarizando con esta herramienta, que sin Internet ya es imposible llevar a cabo algunas actividades laborables. Las empresas utilizan este medio para poder estar en constante comunicación con proveedores, empleados, clientes e incluso empresas que forman parte de la competencia.

En los últimos años, se han producido cambios como caracterizados, por:

ü Apertura/Globalización.

ü Mercados Electrónicos.

ü Competencia.

ü Aumento Del Poder Del Consumidor.

ü Actualización Tecnológica.

ü Normas De Aseguramiento De La Calidad.

ü Masificación De La Información

ü Presencia De Nuevas Formas De Dinero

A todos estos condicionantes, le debemos agregar una situación nueva, que se ha generado en nuestro país, en estos últimos meses, que produce la sensación de que la incertidumbre es mayor aún, ya que el futuro es cada vez más difícil de predecir y las condiciones de estabilidad en las que nos acostumbramos a operar, hoy parecen tambalear.

LOS CAMBIOS QUE DEBEN AFRONTAR LAS EMPRESAS EN LA ACTUALIDAD:

Siempre hay cambios, pero lo nuevo es la velocidad, la complejidad y la intensidad con que se producen actualmente, los paradigmas existentes requieren una importante dosis de flexibilidad y creatividad para adaptarse al ambiente de turbulencia existente.

Para que el cambio no nos supere y para lograr encaminarlo hacia los objetivos que realmente convienen a la organización, la gerencia debe lograr que el proceso se encuadre dentro de un cambio planificado, que debe considerar fundamentalmente a las personas, (el capital intelectual) como uno de los factores que más influyen en la empresa.

AGENTES DEL CAMBIO

Hablar de cambio implica hablar de transformación. Dado que las organizaciones son comparables a las personas porque también tienen un ciclo vital, tratan de mantener un equilibrio con el medio y procuran sobrevivir.

Para ello se requiere de verdaderos líderes para impulsar el cambio, ser un líder del cambio exige voluntad y la capacidad de cambiar lo que se hace, así como hacer nuevas y diferentes cosas. No obstante, cuando se hacen cosas diferentes, siempre se chocará con dificultades inesperadas, en consecuencia, siempre se requerirá la conducción del cambio por personas de una elevada capacidad probada, personas que sean verdaderos “agentes de cambio”.

El agente de cambio sería una persona o grupo de personas que entra en una organización actual o en una parte de la organización para facilitar el proceso de cambio.

En el ser humano existe un permanente potencial de cambio y de desarrollo: la “tendencia actualizanté”, y en busca de ser él mismo de manera más plena, atraviesa necesariamente por procesos de cambio y de transformación a nivel individual y grupal.

Los Agentes en el ámbito empresarial, algunas personas, normalmente no las más poderosas, sino las más sabias, las que mejor funcionan o las más intuitivas, estimulan actitudes y acciones correctivas, asumiendo la función de líderes, lo cual es determinante respecto el destino de la empresa y de los individuos.

El dirigente, como impulsor del cambio organizacional, conlleva también la responsabilidad de modelar ante sus seguidores la profundidad y dirección del cambio constructivo que transformará a la empresa.

FUERZAS INTERNAS Y EXTERNAS MOTORAS DEL CAMBIO

Los cambios se originan por la interacción de fuerzas, estas se clasifican en:

Internas: son aquellas que provienen de dentro de la organización, surgen del análisis del comportamiento organizacional y se presentan como alternativas de solución, representando condiciones de equilibrio, creando la necesidad de cambio de orden estructural; es ejemplo de ellas las adecuaciones tecnológicas, cambio de estrategias metodológicas, cambios de directivas, etc.

Externas: son aquellas que provienen de afuera de la organización, creando la necesidad de cambios de orden interno, son muestras de esta fuerza: Los decretos gubernamentales, las normas de calidad, limitaciones en el ambiente tanto físico como económico.

FUERZAS EXTERNAS MOTORAS DEL CAMBIO

ü NUEVOS COMPETIDORES

ü TECNOLOGÍA

ü CAMBIOS DE PREFERENCIAS DEL CONSUMIDOR

ü CAMBIOS DE LEYES

ü CAMBIOS DE TENDENCIAS SOCIALES

ü CAMBIOS ECONÓMICOS

FUERZAS INTERNAS MOTORAS DE CAMBIO

ü CAMBIOS EN EL ENTORNO INTERNO (ESTRUCTURA) reconfiguran una parte de la organización: relaciones de autoridad, rediseño de puestos, compensaciones, etc.

ü CAMBIO EN PROCESOS: cambio en los procesos de trabajo, métodos, equipos, en el modo de trabajar.

ü CAMBIO DE LIDERAZGO en la cultura y la gente, en el factor humano y en capacidades organizacionales actitudes, habilidades, comportamientos, expectativas, percepciones, incentivos.

ü AMBIENTE FÍSICO modificación del espacio y la distribución física.

UNA MIRADA HACIA EL FUTURO: D.O.

El nuevo paradigma proviene de la transformación de la empresa y ésta de la transformación de las personas que la conforman. Implica un renacimiento, un cambio personal profundo, un cambio constructivo del dirigente y sus seguidores.

Nuevos paradigmas:

ü Deja el espacio a la libertad al hombre para dedicarse con pasión a su trabajo.

ü Deja espacio a su creatividad e iniciativa.

ü Adopta estructuras orgánicas flexibles.

ü Se basa en la delegación y la descentralización.

ü Favorece la apropiación del trabajo.

ü Aprecia y respeta a la persona.

ü Administra bajo el principio de la confianza.

ü Rompe las barreras para innovar.

ü Es una organización que aprende

ü Posibilidad de reconstruir un nuevo orden mundial basado en valores.

ü Concebir la economía no como fin, sino medio para asegurar el bienestar del hombre.

ü Superar la crisis de confianza.

ü No se padece el futuro, se hace!

CARATERÍSTICAS DE LAS ORGANIZACIONES DEL FUTURO

1.- ORGANIZACIÓN QUE APRENDE: enfrenta el cambio y se prepara para lo nuevo.

2.- ORGANIZACIÓN INTELIGENTE: genera conocimiento y tecnología

3.- ORGANIZACIÓN FLEXIBLE: en productos, servicios, procesos, etc.

4.- ORGANIZACIÓN CELULAR: con unidades autónomas y funcionalmente relacionadas con sus clientes internos y externos. Integrada a la organización por una filosofía, misión, visión y estrategias comunes.

5.- ORGANIZACIÓN PROACTIVA: que se adelanta a los hechos, que responde a los sucesos futuros y probables

6.- ORGANIZACIÓN DE ALIANZAS: fortalece su posición con alianzas para una mayor productividad y competitividad.

7.- ORGANIZACIÓN VIRTUAL: con la nueva tecnología que brinda posibilidades extraordinarias

8.- ORGANIZACIÓN CON RESPONSABILIDAD SOCIAL: generadora y corresponsable del desarrollo personal de sus miembros, del desarrollo económico y social de las comunidades donde opera.

NUEVAS TENDENCIAS DEL PENSAMIENTO D.O.

Las tendencias que pautan el desenvolvimiento del mundo contemporáneo determinan los cambios, es decir, las nuevas actitudes en las organizaciones, tales como, la globalización de la economía, la conciencia ambientalista, , las alianzas estratégicas y el avance tecnológico, conforman un ineludible conjunto de condiciones que afectan las organizaciones.

La supervivencia de una organización puede depender de la forma como adapte la cultura a un ambiente de rápido cambio. Las organizaciones que quieren ser competitivas se mantienen en busca de la excelencia, a través de la adquisición de nuevos conocimientos que les permitan estar a la par del entorno y, a su vez, asumir el compromiso de conocer el grado de integración y diversificación de competencias, de manera que puedan, utilizar las herramientas que les permitan estructurar un adecuado portafolio de productos y/o servicios.

DIFERENCIAS DE TENDENCIAS:

ANTES FUTURO

DIRECCION FUNCIONAL DIRECCION POR PROCESOS

COMPETENCIA AGRESIVA COOPERACION EMPRESARIAL

EMPRESAS VENDEDORAS EMPRESAS COMPRADORAS DE DINERO DEL CLIENTE

IMITACION Y COPIA COMERCIAL CREATIVIDAD E INNOVACION

ESTRUCTURAS VERTICALES ESTRUCTURAS HORIZONTALES

GESTION BASADA EN PERFIL GESTIÓN BASADA EN PERFIL

Y CARGOS POR COMPETENCIAS

CONCENTRACION EN TOMA DE AUTONOMIA EN TOMA DE DECISIONES DE DECISIONES

PROPIEDAD Y CONTROL ALIANZAS E INTEGRACION

GRUPOS “T” NO ESTRUCTURADOS (DE EXTRAÑOS)

El grupo-T es un poderoso laboratorio de aprendizaje, en donde los individuos adquieren introspecciones hacia el significado y las consecuencias de su propia conducta, el significado y las consecuencias de las conductas de otros, y las dinámicas y los procesos de la conducta del grupo.

Por consiguiente, el grupo-T puede proporcionar á los individuos las habilidades básicas necesarias para emprender acciones en la organización en una forma más competente.

Los empleos de grupos-T en relación con el DO son variados, pero son particularmente apropiados para introducir a los miembros clave de la organización a ciertos aspectos de los procesos de grupo e interpersonales, y para mejorar las habilidades básicas pertinentes a la dinámica de grupos e interpersonal. El formato de grupo-T que se utiliza con más frecuencia es el del laboratorio de "desconocidos", compuesto por personas de una variedad de organizaciones, para ilustrar, una experiencia de una semana de un grupo-T podría incluir a tres facilitadores y un número de 30 a 36 participantes, todos desconocidos entre ellos al principio del laboratorio.

Una típica sesión de grupos "T" para extraños (aquellos que no se conocen) consiste en 5 o 6 grupos "T" de 10a 15 miembros que se han comprometido a participar en una sesión conducida por los NTL (Laboratorios Nacionales de Entrenamiento), una universidad o una organización similar.

La sesión de grupos "T" puede ser combinada con un aprendizaje cognoscitivo, por ejemplo, pequeñas lecturas sobre teoría del tema, ejercicios designados o juegos de dirección.

Los grupos "T" están integrados por personas que no se conocen.

Participan varios miembros de la firma coordinadora, los cuales son incluidos en diferentes grupos.

Al comienzo de la sesión el entrenador explica a los integrantes su importancia para el desarrollo del mismo. Después de una breve introducción, los coordinadores guardan silencio.

El coordinador no asume la función de liderazgo, por lo cual el mismo grupo debe crear sus métodos para salir adelante. Como resultado lo que sucede dentro del grupo llega a ser el ¨aquí y el ahora¨, información básica para las experiencias que están adquiriendo. A medida que se debaten los procedimientos, los miembros asumen diferentes papeles, de los cuales muchos no son exitosos.

El éxito del funcionamiento de estos grupos es la experiencia del "aquí y ahora", en la que cada uno de sus miembros aprende de la experiencia de los otros integrantes del grupo.

La igualdad y apertura en un ambiente cálido y de apoyo permite a los participantes adquirir confianza en sus propios comportamientos y sentimientos.

Un mejor entendimiento de dinámicas de grupo puede incrementar su productividad.

1. Un resultado esperado para el participante es una mayor conciencia y sensibilidad hacia las reacciones emocionales y su expresión en él mismo y en los otros...

2. Otro objetivo deseado es una mayor habilidad de percibir y aprender de las consecuencias de sus acciones, mediante una atención a los sentimientos, tanto propios como de otros. Kl énfasis es en el desarrollo de la sensibilidad a indicios proporcionados por las conducías de los demás, y en la habilidad de utilizar la "retroalimentación" en la
comprensión de sus propias conductas.

3. El facilitador trata también de estimular la clarificación y el desarrollo de valores y metas que estén en consonancia con un enfoque democrático y científico a los problemas y a las decisiones y acciones personales...

4. Otro objetivo es el desarrollo de conceptos y hallazgos teóricos que servirá como instrumentos para-vincular valores, metas e intenciones personales, con acciones quesean compatibles con estos factores internos y con los requerimientos de la situación... Una fuente importante de conceptos válidos son los descubrimientos y las metodologías de las
ciencias de la conducta...

5. todos los programas de laboratorio fomentan el logro de una efectividad conductual en las transacciones con el propio ambiente... El aprendizaje de conceptos, el establecimiento de metas, la aclaración de valores, e inri uso descubrimientos válidos acerca de uno mismo que, en ocasiones están por encima del desarrollo de las habilidades de desempeño necesarias para su expresión en transacciones sociales ordinarias.

Por esta razón, los programas de laboratorio por lo común se enfocan en el desarrollo de habilidades conductibles para apoyar una mejor integración de las intenciones y las acciones.

CITAS DIVERSAS RELACIONADAS CON EL EFECTO DEL D.O. EN EL MUNDO ACTUAL

Estas citas fueron extraídas pensando en la turbulencia del entorno en el cual nos encontramos actualmente:

1. No estemos satisfechos con la situación actual de las organizaciones.

2. Veamos el cambio como una oportunidad para mejorar.

3. Haga usted campaña con todos los integrantes de la empresa para venderles la idea acerca de las bondades del cambio.

4. ¡No los deje solos! Bríndeles apoyo para el cambio

5. ¡No pierda la brújula del cambio! Defina claramente los objetivos del programa de cambio.

6. No escatime en compensar los logros que se obtengan del proceso de cambio.

7. Tenga siempre presente que debemos mantener el entusiasmo en el programa de cambio.

8. Permita que los integrantes de la organización bauticen el programa.

¿Cuál debe ser el perfil del profesionista del tercer milenio?

Perfil del profesionista del tercer milenio:

Formación integral

 Valores.

 Habilidades.

 Actitudes.

 Conocimiento.

Valores y actitudes

 Respetuoso de la naturaleza, la comunidad y el país, así como comprometido con el desarrollo de su comunidad.

 Conciencia clara de las necesidades del país y con una cultura internacional.

 Comprometido con su salud física.

 Honesto, responsable y líder.

 Emprendedor, innovador, con espíritu de superación personal.

 Cultura de trabajo y respetuoso de las personas.

Habilidades

 Capacidad de aprender por cuenta propia, capacidad de análisis, síntesis y evaluación pensamiento crítico, creatividad y capacidad para la toma de decisiones.

 Capacidad de trabajo en equipo, capacidad de identificar y resolver problemas, así como con una cultura de calidad.

CONCLUSION

Hemos analizado las tendencias que flotan en el área del D.O. ¿Qué pasará con las intervenciones en el futuro?

Se debe continuar realizando estudios en el ámbito del D. O. que permitan actualizar y adecuar las intervenciones que como herramienta de apoyo se emplean en esta novedosa disciplina.

Es importante que los países latinoamericanos no importen las intervenciones de otros países, sino que diseñen otras adecuadas a su cultura, sistema organizacional y demás elementos que los diferencian de otros países, como Japón y Estados Unidos.

El D.O. es eficaz y ha generado grandes beneficios para infinidad de instituciones, basándose para ello en la adecuación de las intervenciones a los requerimientos de la empresa.

Cierto es que las intervenciones pueden fracasar, pero fundamentalmente ello se debe a la falta de apoyo en muchos casos de la alta gerencia y a la urgencia de obtener resultados.

Se debe entender que el D.O. es un proceso de cambio planeado, a largo plazo, partiendo de la premisa que fundamentalmente quien debe experimentar el cambio es la persona, la cual pude mostrar cierta reticencia al principio.

El D.O. puede facilitar ese, proceso de cambio y traducirse en resultados tangibles.

Los directivos deben comprender que la fuerza de trabajo es altamente cambiante y que si adoptan un estilo de liderazgo participativo, pueden lograr metas gratificantes tanto para el personal como para la organización.

BIBLIOGRAFIA:

http://desarrolloorganizacional.com/2011_01_01_archive.html
Didier Anzieu y Jacques-Yves Martín, La dinámica de los grupos pequeños,

pág. 17 y siguientes.

Cartwright y Zander Dinámica de Grupos, Ed. Trillas, 1972.
Ardoino: El Grupo de Diagnóstico instrumento de Formación. Ed. Prialp.
Celso Antunes, Técnicas pedagógicas de la dinámica de grupo. Ed. Kapelusz.
Guizar Montúfar,Rafael, (aut.)Editorial McGraw-Hill 2(25/11/2003) 571 páginas ISBN: 9701042395 ISBN-13: 9789701042397.

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TENDENCIAS EN EL AMBITO DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

INTRODUCCIÓN